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你提问的水平,决定了你的管理层次

时间:2024/7/16 10:18:53 作者: 来源:
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最近,相信很多公司,都在做半年度复盘。复盘做得好与不好,有一个核心关键,就是能否提出一个好问题。做管理这么多年,每当在业务复盘时,我都会希望他们能带着问题和我沟通。我也会经常会向他们提出一些问题,引导他们自己去思考,自己去寻找答案,解决问题。
    做管理,不要让自己做直接给答案的人,而是成为一个善于提问的人。一个好的提问,往往比答案更重要。为什么这么说?今天,我们就来谈谈这个话题。

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一、不要把现象当问题

很多管理者,总会陷入这样的误区:容易把“现象”当“问题”。那什么是把“现象”当“问题”?举个例子。你头疼时,会吃什么药?吃止疼片,多数人都会这么做。但事实上,头疼,未必是头的问题,可以由多种因素引起。头疼,只是一个现象,它不是问题。在医学上,头疼,可能有疾病原因的头疼和非疾病原因的头疼。你用同一种方式去治疗,就可能出大事。你要恢复健康,一定是要去解决症状背后的问题,同样的症状,背后的问题可能大不一样。所以不要把“现象”当“问题”,很多时候,你看到的只是一个现象,你要透过现象看本质。

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   你提问的水平,很大程度上,决定了你的管理层次。水平低的管理者,发现员工业绩不好时,总会问员工:“你为什么这个月业绩不好?”业绩不好,只是一个现象,在这个现象背后,一定有更深层次的问题。多数情况下,员工会列出很多原因,比如客户突然改变主意、其他部门支持不够、心态不好、对市场预测出了错误。他给的解决方案,是下个月要多找几个客户聊天。管理者,看到员工给了问题分析和解决方案,就草草结束了这场复盘。但这真的解决问题了吗?事实上并没有。下个季度,这些问题仍然存在,仍会成为业绩不好的托辞。
   而水平高的管理者,通常会从现象看到本质,会不断地追问,直至找到问题根源。别的部门不配合,为什么不配合?是哪些原因导致的?有没有做过什么改变这种情况?效果怎么样?市场预测出了错误,具体是哪个环节出了问题?你觉得是哪些原因导致的? 只有问到他自己的层面,才能帮他解决问题。

 

二、什么样的问题 才算好问题?

前段时间,我在读书会上,解读了杰克韦尔奇的《赢》。他有个观点,我很认同,管理者,最重要的工作就是提问。你只有问对问题,才能找到真正的答案。那什么样的问题,才算好问题?
  首先,能引发思考。很多时候,你追问越多,员工思考就越深入。最近,在跟公司里一个销售聊天,期间他一脸委屈地向我抱怨:每天工作都特别认真,做事效率很高;每天都按计划准备50个电话名单,打30个电话,按照要求完成8家客户的拜访;积极主动加班,每天工作时间超过10个小时,为了完成工作进度,甚至一个人在办公室加班到很晚。为什么这么拼命工作,领导却熟视无睹,连一句最起码的“辛苦了”都没说过?当时,我就问他:“你这个月业绩完成了吗?”他只能无奈摇头。我继续追问:“你是部门中业绩最好的吗?”他又摇了摇头。我不断地剥洋葱,摇头次数越来越多,思考也越来越多。
    其次,能洞察本质。爱因斯坦曾说过一句话:如果给我一个小时来解决问题,我会花59分钟来分析问题的本质,1分钟来真正解决问题。很多时候,问题无法被解决80%的原因,是我们没有发现真正的问题。在日常工作中,很多管理者,遇到问题时,会立马站出来解决。给出所谓的建议或解决方案,这其实是最大的问题。如果遇到问题就解决,很可能头痛医头、脚痛医脚,永远无法解决根本问题。所以,一个好问题,能帮助我们洞察本质。
   最后,能带来“下一步行动”。在日常工作中,我们总会经历这样的场景:开会时,有一个人提出了一个解决方案,上司要求大家讨论。结果,有人说这个方案好,能解决问题,也有人说这个方案不好,做起来比较繁琐。多数时候,这种争论,价值不高。这两个答案,对应的问题是“这个方案好不好”,是一个低价值的问题。但如果变成“具备了什么样的条件,这才是一个好方案?”,大家的讨论焦点,就会集中到“成功的条件”上。沃尔玛的采购人员,常常会给供应商报出一个低得离谱的价格和高得惊人的采购量。供应商很多时候,都会回做不了。这时,他们就会追问,“在什么样的条件下,才有可能达到?”采购就跟供应商,一点一点想办法,看看什么地方可以砍成本、提产能。经过一轮又一轮的讨论,即使最终谈不成合作,也会让供应商看到了自己控制成本和提高产能的潜力。

三、如何提出好问题

知道了什么是好问题,那如何提出好问题?分享几点做法。

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1. 避免质问、反问。

很多时候,当员工事情做不好时,管理者通常会表现出质问和反问的语气。“你是怎么做事的?”这是质问。“你为什么做不好这件事?”这是反问。不管是质问,还是反问,背后都是带着情绪沟通问题。作为管理者,表达情绪并没有问题。但如果你在沟通中,不能克制自己的负面情绪,是很难真正解决问题的,甚至情况会更糟。所以,好的提问,要避免质问和反问。

2. 养成淘金式思维。

在复盘过程中,员工很容易告诉你一些客观原因。比如客户突然改变主意、某些软件系统出了问题、其他部门的支持不够。

这些,其实都是相对客观的,都是大而空的,是不能帮助员工成长的。

那如何解决这类问题?在《学会提问》一书中,作者强烈建议我们,培养“淘金式思维”:对于别人陈述的内容、表达的观点,要拉响问题警报,不能像海绵吸水一样,全盘接受。而是要有意识地进行区分,对于真金白银,要保留下来,对于其他泥沙,要淘洗批判。淘金的过程,就是我们发现好问题的过程。

3. 不断追问,剥洋葱。

很多时候,你问一个问题,可能是不够的,你要不断追问,才能真正挖掘到问题的真相。通过不断剥洋葱,剥到问题的核心,从根源上真正地解决问题。工作没有激情,为什么没有激情,是哪里出现了问题?是激励出了问题,还是公司文化出了问题?

要跟员工谈心,那就要问跟谁谈、谈什么问题、在什么场景下进行谈心、通过这次谈心要解决什么问题。每当你多问一个问题时,就离答案更近了一步。

 4. 养成提问习惯。

格雷格森教授,分享过一个例子,是一位公司高管和自己孩子的对话。每天在孩子放学回家之后,她都会问孩子两个问题:

“你今天在学校里问了什么问题?有什么问题是你想问但没有问的呢?”如果孩子当天主动提问,就会给予表扬、拥抱等奖励。

在日常工作中,你也可以吾日三省,问问自己、问问团队:“今天在团队管理中,我注意到了哪些问题?有没有找到关键问题?能不能引导下属主动思考?”

每天坚持用,这几个问题“考核”自己。做得不错时,你会乐在其中;做得不好时,你也能知道该怎么提升。最后,总结一下德鲁克曾说:“最重要且最困难的工作并不是找到正确答案,而是发现正确的问题。”作为管理者,你要学会提问。一个好的提问,往往比答案更重要。一个好问题,不仅能一针见血,点破主要矛盾,还能启发思考,引导行动。

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